Die Gehirnorganisation des Entscheiders verhindert effiziente Führung?
Flache Hierarchien werden behauptet, aber nicht gelebt?
Jeder Entscheider macht, was er will?
Eine gemeinsam beschlossene Strategie fehlt?
Ein Business Coaching erleichtert alle relevanten Geschäftsprozesse in der Kanzlei.
Business Coaching in der Anwaltskanzlei erleichtert alle relevanten Geschäftsprozesse in der Kanzlei: Von der Gehirnorganisation des Entscheiders bis zur strategischen Positionierung der Kanzlei am Markt inklusive der Einrichtung passender Kanzleikulturen kann alles Thema in einem Business Coaching werden.
Mögliche Themenbeispiele hier von A–Z:
A — Akquise & Ausrichtung: Akquise-Strategien enthalten Alleinstellungsmerkmale und legen den Außenauftritt der Kanzlei über Jahre fest. Die passende Arbeitsorganisation sowie das komplette Anwaltsmarketing folgen aus dem Marktziel der Kanzlei.
B — Business Development & Branding: Fachpersonal aus dem BD (Business Development) kümmern sich um die Umsetzung des Businessplans. Sie halten dabei den Branchenfokus ein, vergleichen eigene Leistungen mit denen des Mitbewerbs (Benchmarking) und treiben das Branding voran.
C — Coaching & Cross-Selling: Ein Business-Coaching der Partner kann culture skills festigen und Prozesse des Change Managements beschleunigen. Cross-Selling als Akquise-Methode in der Zeitzone Gegenwart kann die Reputation der Kanzlei ebenso optimieren wie Compliance-Vorgaben.
D — Digitalisierung & Delegation: Rechtzeitige Digitalisierung der Kanzlei kann vor allem über die digitale Mandantengewinnung nach außen und über die Delegation nach innen den entscheidenden Vorsprung vor dem Mitbewerb bringen. Die Dokumentation aller Akquise-Prozesse in einem systematisch gepfegten CRM System untertützt diese Marktposition.
E — Effizienz & Employer Branding: Empfehlungsmarketing nach außen und Effizienzsteigerung nach innen gehören zusammen. Kanzleien steigern ihre Attraktivität im recruiting durch eine starke, unverwechselbare Arbeitgebermarke (Employer Brand) und durch ein überzeugendes Eigenmarketing.
F — Führung & Finanzen: Führung nach innen und Fachkräftegewinnung nach außen gehören zusammen. Führungsstile lassen Raum zur Entwicklung starker MitarbeiterInnen, und eine starke Feedbackkultur mit einem top-down eingeführten Fehlermanagement machen schon im Onboarding Mut, einen Fehler zu machen und diesen nicht zu wiederholen.
G — Geschäftsmodell & Gesprächsführung: Geschäftsmodelle von Kanzleien möchten oft mit weniger AnwältInnen mehr Umsatz machen. Gehaltsmodelle und die Gewinnausschüttung pro Partner stehen dann auf dem Prüfstand. Durch eine strukturierte Gesprächsführung im Mandantengespräch gelingen Zeitersparnis und Reputation.
H — Honorar & Hierarchie: Ihre Honorargestaltung muss Ihre Umsätze absichern. Dazu stehen für den Einzelfall die Entscheidung für Pauschalen Zeithonorre oder RVG auf dem Prüfstand, ebenso wie Ihre öffentliche Honorarstrategie (Preis- oder Qualitätsführer?). Hierarchien in der Kanzlei – und wie offen sie gelebt werden – zeigen Ihre innere Haltung als Unternehmer.
I — Innovation & Internationalisierung: Innovation und fest umrissene Inhouse-Beratungsmodelle (als Produkt des Hauses) sind der Treiber für sichere Arbeitsplätze. Was die Identität der Kanzlei darüberhinaus ausmacht? Im besten Fall viele weitere Ideen, bei deren Umsetzung der Ideenentwickler eine Belohnung erhält.
J — Jobs & Journalisten: Jobs zu vergeben? Heute präsentieren sich Kanzleien den BewerberInnen (und nicht umgekehrt), um die besten Leute zu bekommen. Auch durch die Presse und eigene gute Beziehungen zu (Fach-) Journalisten wird die Attraktivität der Kanzlei als Arbeitgeber gestärkt. Die Einführung von Jahresmitarbeitergesprächen dient einer effizienten und empathischen Führungsstruktur.
K — Kanzleistrategie & Kommunikation: Kanzleimarketing folgt aus der gemeinsam erarbeiteten Kanzleistrategie, nicht umgekehrt!Kommunikation ist die Schlüsselqualifikation in der Kanzlei. Kündigungen gehen vor allem auf fehlende Kommunikation zurück. Konfliktmanagement setzt lange ein, bevor der Konflikt das tut. Prophylaxe ist nötig – und möglich.
L — Leadership & Loyalität: Leadership heißt Führung. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten dazu werden in anwaltlichen Ausbildungen nicht antrainiert und fehlen daher. Ein Indiz für fehlenden Führungswillen von Anwälten ist das ungefragte Erwähnen sog. “flacher Hierarchien”, die niemand offiziell eingeführt hat. Loyalität von Mitarbeitern darf niemand erwarten, der sich die nicht verdient hat.
M — Mandanten & Marketing: Die Marktanalyse ist – nach der Definition des Marktziels – der wichtigste Baustein der Kanzleistrategie. Aus ihr folgen die Mandantenakquise und später die Mandantenbindung. Das sind alles A-Aufgben in der Kanzlei. Das Mandantenfeedback sollte durch die Assistenz flächendeckend eingeholt, öffentlichkeitswirksam in Google My Business präsentiert und ausgewertet werden.
N — Netzwerke & New Business: Neukundengewinnung gelingt oft durch eine Nischenstrategie, vor allem, wenn diese in online-Netzwerken erklärt wird. Netzwerkaufbau und -pflege gehören zur Akquise und sind daher A-Aufgaben in der Kanzlei. Nach innen ist die rechtzeitige Nachfolgeplanung ein Erfolgsfaktor für langfristige Kanzleierfolge.
O — Online-Marketing & Onboarding: Durch Onboarding-Maßnahmen heißen Sie neue MitarbeiterInnen willkommen. Ein Mentor kümmert sich um die Einarbeitung, der Chef stellt “die Neuen” in einer Kanzleiversammlung vor. Online-Marketing ist heute die Akquisemethode Nr. 1. Texten Sie Ihre Webseite so um, dass sie von KI Bots empfohlen wird (SEO durch KI SEO ersetzen).
P — Positionierung, PR & Pitch: Pressearbeit sorgt dafür, dass Dritte über Ihre Kanzlei sprechen. Entwickeln Sie eine Kanzlei-PR. Ihre Positionierung am Markt ist das Ergebnis Ihrer Strategieentwicklung, die ein Segmentieren von Mandanten erfordert und vereinfacht. Auch durch einen gut vorbereiteten beauty contest (pitch) können Sie lohnende Mandate akquirieren.
Q — Qualität & Quoten: Qualitätsmanagement überprüft die Qualität der in der Kanzlei generierten mündlichen, schriftlichen und organisatorischen Leistungen. Der rigide Mandantenfokus und der unbedingte Wille zum nachhaltigen Erfolg sind dabei Qualitätstreiber. Quoten regeln Organisatorisches (Frauenquote, Umatzquote, Personalkostenquote) und dienen als guideline für Managemententscheidungen.
R — Reputation & Rollen: Reputation einer Kanzlei ist das öffentlich wahrnehmbare Ergebnis aus jahrelang sichtbaren, hörbaren und organiatorischen konsistenten (gleich bleibenden) Einzelleistungen, auch nach innen: Etwa 10 Berufsrollen bekleidet ein Anwalt pro Tag, ohne jemals zu schauspielern. Selbstmanagement beweist, wenn er in jeder Rolle unterschiedliche, passende Verhaltensweisen zeigt.
S — Strategie & Sichtbarkeit: Die Strategie einer Kanzlei ist die Umsetzung des vorher klar definierten Marktziels. Sichtbarkeit im Internet für die angepeilte Klientel ist dabei das A&O. Das kann durch SEO-Maßnahmen ebenso gelingen wie durch Social Media. Eine Spezialisierung auf eine Branche, ein Rechtsgebiet oder eine geographische Region ist dabei Pflicht. Storytelling hilft bei der Präsentation.
T — Team & Telefonservice: Im Business-Coaching werden ganze Anwaltsteams Klienten, wenn sie zerstritten sind, vor großen Aufgaben stehen oder sich neu formieren, z.B. nach einer Fusion. Der Telefonservice ist die Visitenkarte der Kanzlei. Ein Business-Coach wird nötig, wenn Vorgesetzte das gut trainierte Telefonserviceteam in ihren Leistungen beschränken, z.B. durch fehlende der inkonsistente Anweisungen.
U — Unternehmertum & Umsatz. Unternehmerisches Denken ist gefragt, wenn eine Kanzlei nach vorn kommen will. Kanzleientscheider haben oft eine Kanzlei, managen sie aber nicht. Vor allem fehlt oft eine Unernehmensstrategie: Wen wollen wir als Mandanten? Und wie gewinnen wir genau die? Umsätze stagnieren in der Folge, Anwälte begeben sich in Zeitnot, und MItarbeiter wandern ab.
V — Vertrauen & Veränderung: Vertrauen ist das Maß aller Dinge. Selbst nach Misserfolgen bleiben Kollegen, Mandanten und Mitarbeiter, wenn das Vertrauen in Lösungen da ist. Veränderungen dürrfen niemals in der Umgebung einer Kanzlei schneller passieren als in der Kanzlei selbst. Vorausshauendes Denken ist gefragt: bei KI, bei EU-Sanktionen, bei umsatzstarken Rechtsgebieten.
W — Wachstum & Wettbewerb: Eine ausgefeilte Wachstumsstrategie sorgt dafür, dass die Kanzlei nicht schneller wächst als ihre Organisation. Ab etwa zehn Anwälten lohnt sich ein Büromanager. Das Strategieinstrument SWOT-Analyse hatte die Entscheider gezwungen, den Wettbewerb genau zu untersuchen: Was können die besser / schlechter als wir? Was lernen wir von denen?
X — X-perten & X-cellence: Reiner Rechtsrat reicht in vielen Mandaten nicht aus: Wirtschaftsprüfer und Steuerberater unterstützen bei Fusionen (M&A) und bei der Bewertung von Unternehmen. Finanzanalysten bewerten wirtschaftliche Schäden und prüfen Bilanzen. Ingenieure sind unverzichtbar im Umwelt- und Baurecht. IT- Experten richten KI-Software ein.
Y — Young Lawyers & Theorie Y: Durch Nachwuchsförderung sichert sich die Kanzlei langfristig ökonomisch ab. Young Talents schließen die typische 20-Jahr-Lücke (zweitältester Partner ist 40, Ältester 60) rechtzeitig. Im Führungskräfte-Coaching besagt Theorie Y, dass Mitarbeiter von Natur aus motiviert sind, gerne Verantwortung übernehmen und Freude an der Arbeit haben. Coaches nutzen dies, um den Führungsstil von „Kontrolle“ auf „Vertrauen und Befähigung“ umzustellen.
Z — Ziele & Zukunft: Zieldefinition steht ganz oben auf der Führungs-Agenda einer (neu gegründeten) Kanzlei. Zielvereinbarungen mit einzelnen Mitarbeitern in Jahresgesprächen beziehen sich darauf. Herkömmliches Zeitmanagement versagt in Kanzleien, weil es erst ansetzt, wenn Mandate schon da sind. Strategisches Zeitmanagement hilft beim Aussortieren von Anfragen.
Details:
Business Coaching in der Anwaltskanzlei erleichtert alle relevanten Geschäftsprozesse in der Kanzlei.
Interne und externe Herausforderungen
Es hilft Teams und Entscheidern bei schwierigen externen Aufgaben (Marktziele definieren, Strategie festlegen, pitches vorbereiten) und unterstützt bei größeren internen Herausforderungen (Streit im Team, stagnierende Umsätze, bevorstehende Fusion, schlechte Führung).
Business Coaching besteht aus drei Kategorien:
Akquise-Strategien enthalten Alleinstellungsmerkmale und legen den Außenauftritt der Kanzlei über Jahre fest. Die passende Arbeitsorganisation sowie das komplette Anwaltsmarketing folgen aus dem Marktziel der Kanzlei.Akquise-Strategie
Aufsätze:
Mehr zu: Warum sind Ziele in der Kanzlei wichtig?
Mehr zu: Warum sind Wünsche gefährlich, wenn sie Ziele ersetzen?
Fachpersonal aus dem BD (Business Development) kümmert sich um die Umsetzung des Businessplans. Es hält dabei den Branchenfokus ein, vergleicht eigene Leistungen mit denen des Mitbewerbs (Benchmarking) und treibt das Branding voran.
Ein Business-Coaching der Partner kann culture skills festigen und Prozesse des Change Managements beschleunigen. Cross-Selling als Akquise-Methode in der Zeitzone Gegenwart kann die Reputation der Kanzlei ebenso optimieren wie Compliance-Vorgaben.
Rechtzeitige Digitalisierung der Kanzlei kann vor allem über die digitale Mandantengewinnung nach außen und über die Delegation nach innen den entscheidenden Vorsprung vor dem Mitbewerb bringen. Die Dokumentation aller Akquise-Prozesse in einem systematisch gepfegten CRM System untertützt diese Marktposition.
Empfehlungsmarketing nach außen und Effizienzsteigerung nach innen gehören zusammen. Kanzleien steigern ihre Attraktivität im recruiting durch eine starke, unverwechselbare Arbeitgebermarke (Employer Brand) und durch ein überzeugendes Eigenmarketing.
Führung nach innen und Fachkräftegewinnung nach außen gehören zusammen. Führungsstile lassen Raum zur Entwicklung starker MitarbeiterInnen, und eine starke Feedbackkultur mit einem top-down eingeführten Fehlermanagement machen schon im Onboarding Mut, einen Fehler zu machen und diesen nicht zu wiederholen.
Geschäftsmodelle von Kanzleien möchten oft mit weniger AnwältInnen mehr Umsatz machen. Gehaltsmodelle und die Gewinnausschüttung pro Partner stehen dann auf dem Prüfstand. Durch eine strukturierte Gesprächsführung im Mandantengespräch gelingen Zeitersparnis und Reputation.
Ihre Honorargestaltung muss Ihre Umsätze absichern. Dazu stehen für den Einzelfall die Entscheidung für Pauschalen Zeithonorre oder RVG auf dem Prüfstand, ebenso wie Ihre öffentliche Honorarstrategie (Preis- oder Qualitätsführer?). Hierarchien in der Kanzlei – und wie offen sie gelebt werden – zeigen Ihre innere Haltung als Unternehmer.
Innovation und fest umrissene Inhouse-Beratungsmodelle (als Produkt des Hauses) sind der Treiber für sichere Arbeitsplätze. Was die Identität der Kanzlei darüberhinaus ausmacht? Im besten Fall viele weitere Ideen, bei deren Umsetzung der Ideenentwickler eine Belohnung erhält.
Jobs zu vergeben? Heute präsentieren sich Kanzleien den BewerberInnen (und nicht umgekehrt), um die besten Leute zu bekommen. Auch durch die Presse und eigene gute Beziehungen zu (Fach-) Journalisten wird die Attraktivität der Kanzlei als Arbeitgeber gestärkt. Die Einführung von Jahresmitarbeitergesprächen dient einer effizienten und empathischen Führungsstruktur.
Kommunikation: Kanzleimarketing folgt aus der gemeinsam erarbeiteten Kanzleistrategie, nicht umgekehrt.
Kommunikation ist die Schlüsselqualifikation in der Kanzlei.
Kündigungen gehen vor allem auf fehlende Kommunikation zurück. Konfliktmanagement setzt lange ein, bevor der Konflikt das tut. Prophylaxe ist nötig – und möglich.
Leadership heißt Führung. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten dazu werden in anwaltlichen Ausbildungen nicht antrainiert und fehlen daher. Ein Indiz für fehlenden Führungswillen von Anwälten ist das ungefragte Erwähnen sog. “flacher Hierarchien”, die niemand offiziell eingeführt hat. Loyalität von Mitarbeitern darf niemand erwarten, der sich die nicht verdient hat.
Die Marktanalyse ist – nach der Definition des Marktziels – der wichtigste Baustein der Kanzleistrategie. Aus ihr folgen die Mandantenakquise und später die Mandantenbindung. Das sind alles A-Aufgben in der Kanzlei. Das Mandantenfeedback sollte durch die Assistenz flächendeckend eingeholt, öffentlichkeitswirksam in Google My Business präsentiert und ausgewertet werden.
Neukundengewinnung gelingt oft durch eine Nischenstrategie, vor allem, wenn diese in online-Netzwerken erklärt wird. Netzwerkaufbau und -pflege gehören zur Akquise und sind daher A-Aufgaben in der Kanzlei. Nach innen ist die rechtzeitige Nachfolgeplanung ein Erfolgsfaktor für langfristige Kanzleierfolge.
Naming/Markenstrategie
Durch Onboarding-Maßnahmen heißen Sie neue MitarbeiterInnen willkommen. Ein Mentor kümmert sich um die Einarbeitung, der Chef stellt “die Neuen” in einer Kanzleiversammlung vor. Online-Marketin ist heute die Akquisemethode Nr. 1. Texten Sie Ihre Webseite so um, dass sie von KI Bots empfohlen wird (SEO durch KI SEO ersetzen).
Ownership-Mentalität
Pressearbeit sorgt dafür, dass Dritte über Ihre Kanzlei sprechen. Entwickeln Sie eine Kanzlei-PR. Ihre Positionierung am Markt ist das Ergebnis Ihrer Strategieentwicklung, die ein Segmentieren von Mandanten erfordert und vereinfacht. Auch durch einen gut vorbereiteten beauty contest (pitch) können Sie lohnende Mandate akquirieren.
Priorisierung
Qualitätsmanagement überprüft die Qualität der in der Kanzlei generierten mündlichen, schriftlichen und organisatorischen Leistungen. Der rigide Mandantenfokus und der unbedingte Wille zum nachhaltigen Erfolg sind dabei Qualitätstreiber. Quoten regeln Organisatorisches (Frauenquote, Umatzquote, Personalkostenquote) und dienen als guideline für Managemententscheidungen.
Reputation einer Kanzlei ist das öffentlich wahrnehmbare Ergebnis aus jahrelang sichtbaren, hörbaren und organiatorischen konsistenten (gleich bleibenden) Einzelleistungen, auch nach innen:
Etwa 10 Berufsrollen bekleidet ein Anwalt pro Tag, ohne jemals zu schauspielern. Selbstmanagement beweist, wenn er in jeder Rolle unterschiedliche, passende Verhaltensweisen zeigt.
Die Strategie einer Kanzlei ist die Umsetzung des vorher klar definierten Marktziels.
Sichtbarkeit im Internet für die angepeilte Klientel ist dabei das A&O. Das kann durch SEO-Maßnahmen ebenso gelingen wie durch Social Media.
Eine Spezialisierung auf eine Branche, ein Rechtsgebiet oder eine geographische Region ist dabei Pflicht.
Storytelling hilft bei der Präsentation.
Im Business-Coaching werden ganze Anwaltsteams Klienten, wenn sie zerstritten sind, vor großen Aufgaben stehen oder sich neu formieren, z.B. nach einer Fusion.
Der Telefonservice ist die Visitenkarte der Kanzlei. Telefonservice ist zu 100 % trainierbar.
Ein Business-Coach wird erst nötig, wenn Vorgesetzte das gut trainierte Telefonserviceteam in ihren Leistungen beschränken, z.B. durch fehlende der inkonsistente Anweisungen.
Unternehmerisches Denken ist gefragt, wenn eine Kanzlei nach vorn kommen will.
Kanzleientscheider haben oft eine Kanzlei, managen sie aber nicht.
Vor allem fehlt oft eine Unernehmensstrategie: Wen wollen wir als Mandanten? Und wie gewinnen wir genau die? Umsätze stagnieren in der Folge, Anwälte begeben sich in Zeitnot, und MItarbeiter wandern ab.
Vertrauen ist das Maß aller Dinge.
Selbst nach Misserfolgen bleiben Kollegen, Mandanten und Mitarbeiter, wenn das Vertrauen in Lösungen da ist.
Veränderungen dürrfen niemals in der Umgebung einer Kanzlei schneller passieren als in der Kanzlei selbst.
Vorausshauendes Denken ist gefragt: bei KI, bei EU-Sanktionen, bei umsatzstarken Rechtsgebieten.
Eine ausgefeilte Wachstumsstrategie sorgt dafür, dass die Kanzlei nicht schneller wächst als ihre Organisation. Ab etwa zehn Anwälten lohnt sich ein Büromanager.
Das Strategieinstrument SWOT-Analyse hatte die Entscheider gezwungen, den Wettbewerb genau zu untersuchen: Was können die besser / schlechter als wir? Was lernen wir von denen?
Reiner Rechtsrat reicht in vielen Mandaten nicht aus:
Wirtschaftsprüfer und Steuerberater unterstützen bei Fusionen (M&A) und bei der Bewertung von Unternehmen. Finanzanalysten bewerten wirtschaftliche Schäden und prüfen Bilanzen. Ingenieure sind unverzichtbar im Umwelt- und Baurecht. IT- Experten richten KI-Software ein.
Durch Nachwuchsförderung sichert sich die Kanzlei langfristig ökonomisch ab. Young Talents schließen die typische 20-Jahr-Lücke (zweitältester Partner ist 40, Ältester 60) rechtzeitig.
Im Führungskräfte-Coaching besagt Theorie Y (im Gegensatz zu Theorie X), dass Mitarbeiter von Natur aus motiviert sind, gerne Verantwortung übernehmen und Freude an der Arbeit haben. Coaches nutzen dies, um den Führungsstil von „Kontrolle“ auf „Vertrauen und Befähigung“ umzustellen.
Zieldefinition steht ganz oben auf der Führungs-Agenda einer (neu gegründeten) Kanzlei. Zielvereinbarungen mit einzelnen Mitarbeitern in Jahresgesprächen beziehen sich darauf.
Herkömmliches Zeitmanagement versagt in Kanzleien, weil es erst ansetzt, wenn Mandate schon da sind. Strategisches Zeitmanagement hilft beim Aussortieren von Anfragen.
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