1. Kanzleikultur ist Teil der Strategie.

Strategie identifiziert die Instrumente zum Erreichen des Marktziels nach außen (Positionierung, Akquise, Marketing) und Instrumente zum Erreichen des Kanzleiziels nach innen (Kanzleikultur).

• Kanzleierfolg ist nur möglich, wenn alle an einem Strang ziehen.
• Das herzustellen ist Aufgabe der Partner.

2. Eine gute Kanzleikultur stabilisiert Umsätze.

Eine Energieersparnis biblischen Ausmaßes ist sicher, wenn die Kanzleikultur stimmt.
Vertrauen sorgt für die stärkste Verbindung zwischen Menschen in Hierarchien und in Kundenbeziehungen.

Vertrauen sorgt für Mitarbeiter- und Mandantenbindung:

Fluktuation und Krankenstand sind gering.
Mitarbeitende empfehlen die Kanzlei weiter.
Neue Kolleginnen und Kollegen werden gut integriert (Onboarding).
Fehler werden offen thematisiert, allen zugänglich gemacht und von niemandem wiederholt.
Konflikte werden offen und lösungsorientiert angesprochen.
Mandanten bleiben der Kanzlei langfristig treu.
Leistung und Menschlichkeit werden gleichermaßen gewürdigt.

2. Kanzleikultur wird top-down eingeführt.

Partner entscheiden offiziell, welche Kultur sie einführen werden mit vielen Details.
Sie tun das in einem Kanzleimeeting, an dem alle Mitarbeitenden teilnehmen.
Das Meeting wird detailreich protokolliert.

bottom-up-Management
Alle Mitarbeitendn haben nun zwei Wochen lang die Möglichkeit, Ergänzungen vorzunehmen und bei der Effizienz der Umsetzung korrigierend einzugreifen.
Durch dieses “bottom-up” – Management schaffen sie den Feinschliff der Kultur und sind äußerst motiviert durch Eigeninitiative und Selbstbestimmung.
Das Protokoll wird nach 14 Tagen um Umsetzungsvorschläge “von unten” erweitert.

recruiting
Alle neuen MitarbeiterInnen erhalten das zu einer Kulturbroschüre verfeinerte Ergebnis mit allen Verhaltensanweisungen in allen Geschäfts- und Organisationsfeldern.

Verstöße
Genau wie beim Fehlermanagement (Punkt 8) werden Verstöße sofort kommuniziert: Entweder untereinander durch Feedback oder – in gravierenden Fällen – durch ein Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten. Ziel: Kein Verstoß wird wiederholt.

Kultur der “umkehrbaren Botschaft”
Wenn Partner einen “Kultur-Fehler” begehen, werden sie u.U. durch Mitarbeiter darauf angesprochen, genau wie umgekehrt.
Auch Partner dürfen diesen Fehler nicht wiederholen.
Diese “Kultur der umgekehrten Botschaften” erfordert viel Mut auf allen Seiten und wird – in manchen Kanzleien nach einer 2-monatigen Probezeit – tatsächlich eingeführt.

• Die “Kultur der umgekehrten Botschaften” sorgt für Humor und Vertrauen untereinander.

4. Offensive und transparente Mitarbeiterführung sorgt für Bindung.

Neben dem jährlichen Jahresmitarbeitergespräch, dem situativen Kritikgespräch unter vier Augen, den Motivations- und Zielführungsgesprächen gibt es noch das unregelmäßige, konstruktive Feedback.
Es kann konkretes Lob enthalten, Anerkennung ausdrücken oder tiefere Wertschätzung transportieren.

• • • Transparente Entscheidungen
    • Fehler dürfen angesprochen werden, ohne Schuldzuweisungen
    • Aktives Zuhören

4. Ein rigider Mandantenfokus wird eingerichtet.

Nichts gibt für das eigene Verhalten eine so schnelle Orientierung wie dieser Punkt.
Die unbedingte Konzentration auf das, was der Mandant benötigt, hilft bei der sofortigen Moifizierung ehemaliger Verhaltensweisen.

Beispiel 1: Der A-Mandant
Der Assistent der Anwältin weiß natürlich, dass er sie bei der Mandatsarbeit nicht stören darf.
Seine Chefin hat ihm allerdings eine Liste mit drei A-Mandanten gereicht, für die das nicht gilt.

Beispiel 2: Der verlässliche Rückruf
Zweimal in der Woche hat der Anwalt in dieser kleinen Kanzlei feste Rückrufzeiten eingerichtet, jeweils 2 Stunden lang, immer zwischen 15 und 17 Uhr. In diesen Zeiten wird nur über Rechtliches / Taktisches geredet. Alles Organisatorische macht die Assistenz, auch die Vorbereitung dieser Telefonate und die Terminierung der Rückrufe im 20 Minuten-Takt.

Beispiel 3: Zusagen verbindlich einhalten
Es gibt keine unrealistischen Zusagen mehr als Reaktion auf subjektive Mandantenfristen. In der Partnerversammlung wurde entschieden, das Honorar für alle Arbeiten zu verdoppeln, sobald der Mandant eine Erledigung innerhalb von zwei Arbeitstagen oder weniger ernsthaft durchsetzen möchte.

4. Offensive und transparente Mitarbeiterführung sorgt für Bindung.

Neben dem jährlichen Jahresmitarbeitergespräch, dem situativen Kritikgespräch unter vier Augen, den Motivations- und Zielführungsgesprächen gibt es noch das unregelmäßige, konstruktive Feedback.
Es kann konkretes Lob enthalten, Anerkennung ausdrücken oder tiefere Wertschätzung transportieren.

• • • Transparente Entscheidungen
    • Fehler dürfen angesprochen werden, ohne Schuldzuweisungen
    • Aktives Zuhören

5. Arbeitsorganisation

• • • Vertrauen statt Mikromanagement
      • Eigenverantwortung fördern
      • Klare Erwartungen definieren
      • Mitarbeitenden Gestaltungsspielräume geben

7. Führung durch Vorbild

• • • • Partner und Führungskräfte leben die Werte selbst vor
      • Faire und nachvollziehbare Entscheidungen
      • Wertschätzung im Alltag
      • Konsequentes Handeln bei Regelverstößen

8. Entwicklung fördern

• • • • Fachliche Weiterbildung
      • Persönliche Entwicklung
      • Mentoring
      • Karrierewege transparent machen

9. Gesunde Arbeitsbedingungen

• • • • Realistische Arbeitsbelastung
      • Flexible Arbeitsmodelle, wo möglich
      • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
      • Prävention von Überlastung

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