1. Das Onboarding entscheidet über das Wohlgefühl.

Der Mitarbeiter hat seinen ersten Tag.
Ein erfahrener Mitarbeiter zeigt ihm den Arbeitsplatz, die Abteilungen, stellt ihm Personen mit deren Funktion vor und übergibt eine “Gebrauchsanleitung” für Kanzleikultur, Kanzleiorganisation, Fehlermanagement, Strategie, Abläufe und Zuständigkeiten.
Wer hilft ihm bei was? Was entscheidet er allein? Wer gibt wann über was Feedback?

• Als Hausaufgabe bekommt er, sich alles durchzulesen und alle Fragen am nächsten Tag zu stellen.

2. Die emotionale Bindung spart hohe Kosten.

Der neue Anwalt geht am ersten Tag mit drei Teammitgliedern zum Lunch. Dort wird viel gelacht. Jeder erklärt “dem Neuen”, welche Fragen er beantworten kann und wird.
Wenn emotionale Bindung vom ersten Tag an (auch bei den Nicht-Juristen) gelingt, spart die Kanzlei eine sechsstelligen Betrag für recruiting, Einarbeitung und weiteren Bindungsmaßnahmen.
Nach dem Gallup Engagement Index (Untersuchung 2024) fühlen sich nur neun Prozent der Beschäftigten in Deutschland stark emotional an das Unternehmen gebunden, für das sie aktuell arbeiten.
Damit waren 2024 fast zwei Millionen Menschen weniger emotional an ihren Arbeitgeber gebunden als 2023.

• Bieten Sie eine Willkommenskultur. Stellen Sie viele Fragen. Informieren Sie.

3. Regelmäßige, inhaltsreiche Feedbacks geben Sicherheit.

Feedback ist eine verlangte oder unverlangte externe Rückmeldung an eine andere Person über deren Wirkung.
Im Gegensatz zu Lob oder Kritik ist Feedback nicht unbedingt an Leistungen gebunden, sondern hilft bei der Korrektur der Selbstwahrnehmung und unterstützt die intrinsische Motivation in der Anwaltskanzlei sowie die extrinsische Motivation in der Anwaltskanzlei.

• Feedback-Regeln betonen objektive (Leistungs-) Kriterien in streng subjektiver Sprache des Vorgesetzten. (“Mir ist wichtig,…” und “Ich habe schon gemerkt, dass Sie….” und “Mich hat gestern beeindruckt, dass Sie…”)

4. Trainieren Sie sich in Sachen Führung.

Was Führung in der Kanzlei ausmacht?

In nur wenigen Intensivseminaren werden Sie zu einer Führungskraft.
Sie lernen, strukturiert zu kritisieren, Mitarbeiter zu motivieren und Ziele mit ihnen zu vereinbaren.
Sie lernen, das Jahresmitarbeitergespräch einzuführen und zu führen.
Sie lernen die Delegation und alles, was damit zusammen hängt.
Sie lernen, Strategien in der Kanzlei zu implementieren und ihnen im Alltag zu folgen.
Sie lernen, eine Kanzleikultur top-down einzuführen, der alle folgen.

• Alles an der Mitarbeiterführung können Sie trainieren, nur das Wichtigste nicht: Ihren Willen.

5. Trainieren und coachen Sie Ihre Teams.

6. “Flache Hierarchien” in der Kanzlei sind eine Lüge.

Noch nie in 36 Jahren Kanzleicoaching hat die Autorin “flache Hierarchien” in einer Kanzlei selbst erlebt. Ständig jedoch werden ihr gegenüber flache Hierarchien behauptet. Wahrscheinlich soll das fortschrittlich und empathisch klingen und vor allem den eigenen Führungsunwillen kaschieren.

• Es kann sich lohnen, flache Hierarchien offiziell unter Mitwirkung aller Mitarbeitenden einzurichten. Das hat gewaltige Auswirkungen im Alltag und verlangt scharfe Disziplin von jedem in allen Hierarchiestufen.
• Das Einrichten echter flacher Hierarchien gelingt nur “top-down”, also “hierarchisch” von oben.

In der Tabelle finden Sie links typische Führungsaufgaben in einer Kanzlei, in der Mitte deren Auswirkungen in “unechten” (also: nur behaupteten) und rechts deren Auswirkungen in echten flachen Hierarchien:

7. Richten Sie eine Fehlerkultur offensiv ein.

Fehler werden in altmodischen Kanzleien bestraft und nicht für die Nachwelt aufbereitet.
Dadurch werden Fehler wiederholt, versteckt, verstärkt und lösen Angst aus.
In einer Kanzlei mit konstruktiver Fehlerkultur ist konstruktives Fehlermanagement für alle Mitarbeiter und alle Partner so normal wie Zähne putzen:
Fehler werden unverzüglich

• proaktiv selbst gemeldet
• entdeckt / besprochen / zugegeben
• öffentlich beschrieben
• kategorisiert
• allen anderen schriftlich mit Lösung vorgetragen
• niemals wiederholt.

Beachten Sie:
Eine offensive Fehlerkultur einzurichten, gelingt nur topdown (“von oben nach unten”) und durch alltägliche Vorbildfunktion der Partner. Anwälte brauchen viel Mut beim Verzicht auf Strafen für Erstfehler und noch mehr Mut für besonders eindeutige Kritikgespräche bei Wiederholungsfehlern.

8. Beugen Sie Konflikten vor.

Anders als ein Streit oder eine Meinungsverschiedenheit ist ein Konflikt eine stärkere, andauernde Spannung zwischen zwei oder mehr Personen (extern) oder Persönlichkeitsteilen (intern).

• Gerade wenn der Konflikt nie “ausbricht”, behindert er Teamarbeit und deren Ergebnisse signifikant.
• Konflikte sind – neben fehlender Wertschätzung – der häufigste Kündigungsgrund von Anwälten.

Eine rechtzeitige Konfliktprophylaxe (am besten durch einen Business-Coach) dagegen entzieht Konflikten den Nährboden z.B. durch

• Rollenklärung
• Werte- und Erwartungsermittlung
• Nutzenabfrage (Welchen Vorteil haben Sie durch diesen Konflikt?”)
• Feedback
• Zuständigkeits-Checks
• Zieldefinitionen
• Provokationen (“Was könnten Sie unternehmen, um diesen Konflikt komplett eskalieren zu lassen?”
• Perspektivwechsel
• Vernissagen
• Zeitzonenreframing
• Zukunftsfragen

Ein gut ausgebildeter Coach kann vorbereitende Sitzungen moderieren, Einzelgespräche führen sowie Strategiewechsel, Einrichtung einer Kanzleikulturoder eines Akquiseprojekts begleiten.

9. Stellen Sie den Schlendrian ab.

Schlendrian zeigt sich täglich. Die Assistentin weiß nicht, wann sie durchstellen darf. Der Junganwalt weiß nicht, was er delegieren darf. Niemand weiß, wo die Akte X liegt. Niemand will den Konferenzraum einrichten, wenn eine Empfangsmitarbeiterin fehlt. Darf die Assistentin den Richter wegen der Terminsverschiebung anrufen oder ein Mahnverfahren telefonisch einleiten?

Der Schlendrian bringt alle Mitarbeiter zur Verzweiflung.
Er hilft, Zeit zu vergeuden und viele Fehler zu machen.
Der Schlendrian-Coach verordnete

1. das sofortige Abarbeiten von unbearbeiteten Mandantenakten in Früh- oder Spätschichten
2. konsistent zu führen, d.h. alle Partner vereinheitlichen ihre Anforderungen an die Angestellten
3. die Partnersitzungen um 50 % zu reduzieren und den Rest extern moderieren zu lassen. Ziel: sofortige Ergebnisse und deren Umsetzung
4. Empathie im Alltag zu beweisen, zu grüßen und nachzufragen
5. aus jeder Beschwerde ein neues Mandat zu machen
6. eine offensive Fehlerkultur in der Kanzlei einzurichten
7. den „MMM“ (Montag-Morgen-Meeting) für alle Mitarbeiter einzurichten
8. Arbeitszeiten zu flexibilisieren, Homeoffice zu ermöglichen
9. Feedback – Systeme verpflichtend einzurichten
10. flächendeckend Mitarbeitergespräche einzuführen

Geben Sie Spielregeln für alle vor und halten Sie sie selbst ein.

Kanzleikultur ist kein Ponyhof.
Sie wollen mehr Eigenverantwortung bei Ihren Mitarbeitern erleben? Dann leben Sie vor, wie das geht.
Sie wollen höhere Leistungen bei Ihren Mitarbeitern sehen? Geben Sie ihnen mehr Spielraum.
Sie wollen stärkere Zusammenarbeit zwischen Ihren einzelnen Mitarbeitern? Coachen Sie Projektteams. Fangen Sie mit einem Großmandat an.
Sie wollen Ihre Mitarbeiter flexibler führen? Regeln Sie Homeoffice, flexible Zeiten, hybride Modelle mit glasklaren Vereinbarungen.