10 Fragen und Antworten über Hierarchien in Anwaltskanzleien

Mutmacher, Erläuterungen und Abgrenzungen in 10 Antworten:

Was bedeutet flache Hierarchie?
Eine flache Hierarchie ist eine Organisationsform mit wenigen bis keinen Zwischenebenen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmensleitung. Entscheidungsprozesse sind kurz, die Kommunikation direkter und Mitarbeitende tragen mehr Eigenverantwortung. Das Modell setzt auf Vertrauen, Selbstorganisation und Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

Worin unterscheidet sich eine flache von einer klassischen Hierarchie?
Der Hauptunterschied liegt in der Anzahl der Führungsebenen: Klassische Hierarchien arbeiten mit klaren Befehlsketten und vielen Führungsschritten, während flache Strukturen auf direkte Kommunikation und Selbstverantwortung setzen. Entscheidungen werden in flachen Hierarchien dezentral und häufig im Team getroffen. Dadurch entsteht mehr Flexibilität, aber auch ein höherer Bedarf an Eigeninitiative.

Welche Vorteile haben flache Hierarchien?
Flache Hierarchien ermöglichen schnellere Entscheidungen, fördern Eigenverantwortung und steigern oft die Motivation der Mitarbeitenden. Sie schaffen ein offenes, kollaboratives Arbeitsumfeld, in dem Ideen schneller eingebracht und umgesetzt werden können. Auch der direkte Kontakt zur Führungsebene stärkt das Vertrauen und die Identifikation mit dem Unternehmen.

Welche Nachteile können flache Hierarchien haben?
Ohne klare Strukturen kann es zu unklaren Zuständigkeiten und Entscheidungsblockaden kommen. Mitarbeitende können sich überfordert fühlen, wenn ihnen plötzlich viel Verantwortung übertragen wird. Zudem fehlt oft eine klare Karriereperspektive oder gezielte Führung und Begleitung.

In welchen Branchen sind flache Hierarchien besonders verbreitet?
Flache Hierarchien finden sich vor allem in Start-ups, der IT-Branche, der Kreativwirtschaft und in NGOs. Diese Bereiche profitieren von schnellen Entscheidungsprozessen und der Notwendigkeit, flexibel und innovativ zu agieren. Auch agile Projektarbeit ist in diesen Branchen verbreitet und begünstigt flache Strukturen.

Wie wirkt sich eine flache Hierarchie auf Mitarbeiter und Führung aus?
Mitarbeitende erleben mehr Freiraum und Einfluss auf ihre Arbeit, müssen aber auch mehr Verantwortung übernehmen. Führungskräfte übernehmen eher eine begleitende oder coachende Rolle statt rein weisungsgebend zu agieren. Das Verhältnis ist oft partnerschaftlicher und von Vertrauen geprägt.

Für welche Teams oder Organisationen eignet sich eine flache Hierarchie?
Flache Hierarchien eignen sich besonders für kleine bis mittelgroße, innovationsgetriebene Teams mit hoher Eigenmotivation. Auch Organisationen mit agiler Arbeitsweise oder dynamischem Umfeld profitieren davon. Voraussetzung ist eine offene Unternehmenskultur, die Selbstverantwortung zulässt und unterstützt.

Welche Herausforderungen entstehen bei flachen Hierarchien?
Es kann zu Unklarheit bei Zuständigkeiten und Entscheidungsprozessen kommen, vor allem wenn Rollen nicht klar definiert sind. Auch der erhöhte Kommunikationsaufwand kann zu Spannungen führen. Ohne ausreichend Struktur und Zuständigkeiten besteht das Risiko von Chaos oder Überforderung.

Wie kann man flache Hierarchien erfolgreich umsetzen?
Wichtig ist eine klare Kommunikation, regelmäßiges Feedback und definierte Verantwortungsbereiche – trotz weniger Führungsebenen. Schulungen in Selbstorganisation und Teamdynamik helfen Mitarbeitenden, sich in der neuen Struktur zurechtzufinden. Entscheidend ist außerdem, dass die Führung ihre Rolle neu denkt: weniger Kontrolle, mehr Coaching.

Wie kann man die Vorteile einer flachen Hierarchie am besten nutzen?
Indem man Eigeninitiative fördert, transparente Kommunikation sicherstellt und Mitarbeitende aktiv in Entscheidungen einbezieht. Digitale Tools und agile Methoden können helfen, Abläufe effizient zu gestalten. Eine offene Fehlerkultur stärkt zusätzlich das Vertrauen im Team und unterstützt kontinuierliche Verbesserung.

Gibt es Situationen, in denen flache Hierarchien nicht geeignet sind?
Ja, vor allem in stark regulierten Branchen wie Finanzen oder Pharma, wo klare Verantwortlichkeiten und Compliance-Strukturen wichtig sind. Auch bei sehr großen Unternehmen kann eine rein flache Hierarchie an organisatorische Grenzen stoßen. In solchen Fällen bieten sich hybride Modelle oder Mischformen an.

Details:

Hierarchie in Kanzleien

Das Wort Hierarchie (εραρχία hierarchia, zusammengesetzt aus ερός hieros = „heilig“ und ρχή archē = „Führung) bedeutet “heilige Führung.” Ursprünglich kommt das Wort aus der Religion.

Hierarchien sind “heilig”.
Hierarchien vereinen über- und untergeordneten Positionen einer Kanzlei zu einem arbeitsfähigen und effektiven Ganzen.
Die Begriffe „hierarchisch“ und „Kanzleihierarchie“ klassifizieren Mitarbeitende nach Dienstalter, Kompetenz und Verantwortungsbereich.

Warum sind klare Hierarchien in Kanzleien wichtig?

Kluge Kanzleigründer bzw. Umstrukturierer stellen klare Hierarchien mit klaren Aufgabenteilungen und besonders klaren, konsistenten (alle Entscheider sagen dasselbe) Anweisungen her, innerhalb derer alle Akteure freie Hand haben.
Das führt allseits zu dem Gefühl von Sicherheit, Orientierung und gesunder Grenzziehung:

• vermittelt Orientierung: Jeder hat seinen Platz und weiß, was er darf und was nicht.
• signalisiert Verlässlichkeit: Klare Verantwortungsbereiche sowie Weisungs- und Kommunikationswege sind “von oben” festgelegt.
• sichert Arbeitsplätze: Mandatsbearbeitung, Mitarbeitendenführung und die Geschäftsentwicklung werden effizient gesteuert.
• begeistert Bewerber: Für das recruiting weisen klare Hierarchien Weg und Ziel der BewerberInnen.
• beeinflusst Arbeitsweisen: ABC Analyse kanzleiweit sorgt zuerst für die A-Aufgabenerledigung
• ermöglicht Delegation: (auch durch Angestellte) mit jeweils störungsfreier Erledigung
• entwickelt Unternehmenskultur:  Was heute nicht klappt, wird für morgen verbessert.
• erhöht Selbstbewusstsein:  Mehr Eigeninitiative beboten und gefordert in verlässlichen Grenzen

Klassische Hierarchieebenen in Kanzleien

In größeren Kanzleien lassen sich typische Hierarchiestufen beobachten:

• Partner / Partnerinnen: Sie gehören zur obersten Leitungsebene, tragen Gesamtverantwortung und entscheiden strategische Fragen.
• Counsel oder Salary Partner: Eine Zwischenstufe zwischen Partner und Associates. Diese Positionen sind mit höherer Verantwortung, aber ohne volle Beteiligung an Unternehmensentscheidungen verbunden.
• Associate: Mitarbeitende in festen Anstellungsverhältnissen, die Mandate inhaltlich bearbeiten. Die Position wird abhängig von Berufserfahrung in verschiedene Stufen unterteilt, z. B. als Junior oder Senior Associate.
• Referendare, wissenschaftliche Mitarbeitende, Praktikanten: Unterstützen das Team bei Einzelaufgaben und lernen die Arbeitsabläufe praxisnah kennen.
• Kanzleimanagement und nicht-anwaltliches Personal: Zuständig für Organisation, Personal, Marketing und weitere Verwaltungsaufgaben.

Moderne Entwicklungen
In jüngerer Zeit ergänzen (nicht: ersetzen) einige Kanzleien klassische Modelle durch flachere Hierarchien, Matrixstrukturen oder projektbasierte Teams in einigen Abteilungen oder bei passenden Mandaten.
Ziel ist es, flexibler auf den Markt zu reagieren, interdisziplinär zu arbeiten und jungen Mitarbeitenden früh Verantwortung zu übertragen.

• Das ist eine Methode der Mitarbeiterbindung.

Die “flache Hierarchie” als Symptom für Führungsunwillen

Nach dem Motto “Ein zahnloser Tiger ist besser als gar kein Raubtier” agieren führungsunwillige Führungskräfte ihre Rollenkonflikte auf dem Rücken ihrer Mitarbeiter aus:
Sie behaupten, in ihrer Kanzlei “flache Hierarchien” zu haben.

Die “flache Hierarchie” als Lüge
Wer flache Hierarchien nur behauptet, ohne sie mit dem Team und mit Hilfe von detailreichen Arbeitsplatzbeschreibungen offiziell eingerichtet haben,

• verunsichert das Team
• torpediert die Übernahme von Verantwortung
• entmachtet Führung
• gefährdet den Umsatz

Die Hierarchielüge in Sozietäten

Partner sagen ungefragt nach fünf Minuten Erstgespräch mit dem Business Coach, sie hätten “hier flache Hierarchien”.
Auf die Gegenfragen “Wann haben Sie das eingerichtet?” oder “Wissen das Ihre Mitarbeiter?” oder “Seit wann?” verstummen sie und murmeln etwas von gewachsener Kultur.

Warum behaupten Anwälte so etwas?
Die Autorin geht seit 36 Jahren in Anwaltskanzleien jeder Größe ein und aus und hat noch nirgendwo flache Hierarchien selbst erlebt.
Vorstellbar für die massenhafte Flunkerei sind diese Gründe:

• Anwälte haben Mitarbeiterführung nicht gelernt und übernehmen (aus schlichtem Methodenmangel) in ihren Führungsrollen keine Verantwortung.
• Sie nutzen den Begriff „flache Hierarchien“ (auch dem Coach gegenüber) als Image-Boost: Es ist ein folgenloses Modewort für Attraktivität und Agilität der Kanzlei, vor allem in ihren Stellenanzeigen.
•  Sie sprechen einen Wunsch (kein Ziel) aus und wissen nicht, wie sie ihn sich erfüllen können.
• Sie wollen vor sich selbst als “cool” dastehen.
• Sie vermuten, “flache” Hierarchien benötigten keine Führung und freuen sich auf Bequemlichkeit.
• Sie wissen nicht, wie viel hierarchische Aktion notwendig ist, um echte flache Hierarchien einzuführen.

Verleugnete Hierarchien bremsen Motivation und kosten Arbeitsplätze

Das Leugnen von Hierarchien sollmöglicherweise bewirken, dass formale Macht und Rangordnungen in Gruppen oder Firmen verschwinden, bloß weil man sie nicht ausspricht.
Werden Strukturen verleugnet, entstehen

• unsichtbare, inoffizielle Machtkämpfe
• unklare Zuständigkeiten
• Überforderung im Team
• Krankenstand und Fluktuation

Wie können Sie Hierarchiefurcht erkennen?

“Wir haben hier flache Hierarchien” sagt gern ein Seniorpartner zum Coach im Erstgespräch.
Mutmaßlich möchte er dadurch seine Modernität und Aufgeschlossenheit demonstrieren.
Das geht schief.

Folgende Begleiterscheinungen enttarnen diesen Satz als glatte Lüge:

1. Behauptete “flache Hierarchien” sind im Alltag nicht bemerkbar.
Außer dem Seniorpartner hat in dieser Kanzlei von flachen Hierarchien noch niemand etwas bemerkt. Das kommt bei Befragung seiner Angestellten heraus, die sich peinlich berührt zeigen von der Frage nach flachen Hierarchien.

2. Die Anzahl der Entscheider ist gleich der Anzahl von Anwälten.
Anwälte inszenieren ihre Hierarchiefurcht außerdem gerne durch Fusionen mit Kanzleien, in denen die Anzahl der Entscheider genauso hoch ist wie die Anzahl der Berufsträger:
Drei Kanzleien mit je drei Partnern schließen sich zusammen zu einer Sozietät mit 9 Partnern.
Keine andere Inszenierung kannibalisisiert so sicher alle Energien aller Beteiligten und verunsichert darüber hinaus alle Nichtjuristen so sehr wie diese.

3. Ergebnisfernes Debattieren:
Endloses, zielfernes Gelaber in sog. Partnerrunden (schon das Wort zeigt strukturelle Zielferne) zeigen:

• Diese “Runden” werden nicht mit schriftlichen Lösungen durch alle Teilnehmer vorbereitet.
• Sie finden viel zu oft (und nicht wegen eines konkreten Bedarfs) statt.
• Sie haben keinen (oder nur einen inhaltlich beteiligten) Moderator.
• “Diskussion über” (statt “Entscheidung über”) steht in der Einladung.
• Einwände ohne Lösung werden toleriert.
• Argumente dürfen wiederholt werden.
• Alle gehen frustriert raus.
• Alle sagen: “Hat wieder mal nichts gebracht”.
• Niemand ändert es.

4. Nicht entscheidungsbefugte Ausschüsse diskutieren.
Das kostet viel Zeit, Energie und Geld. Ausschüsse täuschen Bewegung vor und kaschieren die Furcht vor weitreichenden Entscheidungen überhaupt (selten haben Kanzleien eine Kanzleistrategie) und erst recht durch eine gleichrangige Kleingruppe.

5. Abstimmungen allerorten täuschen Demokratie vor.
Sie beweisen Konfliktscheu und fehlendes Verhandlungsgeschick einzelner Entscheider. Abstimmungen sind in Kanzleien i.d.R. außerdem ein Zeichen für Führungsunwillen der Partner und zeigen: Bei der Einrichtung der Kanzleikultur wurden schwere Delegationsfehler begangen.
Zwei Grundregeln verhindern das:

• Jede große (strategische) Entscheidung muss von allen getragen werden; sonst holen Sie sich Torpedos ins Haus.
• Jede kleine (organisatorische) Entscheidung dagegen (Welcher Kopierer? Welcher Briefkopf? etc.) werden von einer Einzelperson getroffen, an die solche Entscheidungen über ein ganzes Jahr delegiert wurden.

6. Kompetenzen der Assistenz sind abgewertet.
AssistentInnen stehen in führungsstarken Kanzleien im Zentrum des Akquiseteams.
Sie haben eigenständige Mandantenkontakte und gewöhnen den Mandanten daran, in sämtlichen organisatorischen Dingen ausschließlich mit ihr zu kommunizieren (auch im Mandantenportal).
Das geht vom Übersenden der Vollmacht und der kompletten Datenaufnehme vor dem Mandat über die Terminierung von Videocalls und Live-Gesprächen bis zur Bitte um Feedback nach dem Mandat.

• Wer einen Teil dieser Funktionen selbst übernimmt, torpediert die eigene Führungsrolle – und bringt sich dadurch unweigerlich in Zeitnot.

7. Rückrufe werden versprochen und nicht gemacht.
Das frustriert nicht nur den Mandanten, sondern vervierfacht die Zeit, die die Assistenz aufbringen muss, um den Rückruf zu organisieren.
Führung ist immer auch die Führung von sich selbst.
Lösung: Assistentin muss genaue Arbeitsanweisungen haben. Diesen muss der Vorgesetzte zuarbeiten, indem er Versprechen hält.

Die anwaltliche Mogelpackung “Flache Hierarchien und Individualität”

Der hingeflunkerte Spruch „Wir haben hier flache Hierarchen“ tritt gern in Kumpanei mit dem Diktum der „Individualität“ auf.
Diese Kombination ist möglicherweise eine anwaltliche Spezialität:
Sie entspringt dem historischen Erbe aus jenen drei kleinen Einzelkanzleien, die sie vor fünf Jahren noch waren.

Der (un-)heimliche Wunsch, nicht führen zu müssen
Genau diese Hierarchiefurcht führt jedoch in Sozietäten zu Handlungsunfähigkeit: weitschweifige Gesprächsrunden in nicht entscheidungsbefugten Ausschüssen, kombiniert mit irrwitzig hohen Reise- und Overhead-Kosten sowie mit fehlenden gemeinsamen (Führungs-) Kulturen und fehlenden verlässlichen Einstellungskriterien für die Aufnahme neuer Partner führen dazu, dass jeder Anwalt vor sich hinwurschteln darf.

Schlanke Strukturen und Vertrauen
Woher soll in solch überlagerten Formationen jenes Vertrauen kommen, das Absprachen so erfolgreich macht?
Für Sozietäten ist diese Aufstellung nicht mehr passend.
„Schlanke“ Strukturen und dezentrale Hierarchien müssen her; die „Rolle des Teamleiters“ muss in jedem Dezernat erst vereinheitlicht, dann geübt und schließlich ständig verbessert werden.

Wie können Sie sich echten flachen Hierarchien nähern?

Wer echte flache Hierarchien einrichten möchte, muss beachten, dass

• bei der Ersteinrichtung echter flacher Hierarchien eine funktionierende und verlässliche Führung die Voraussetzung ist.
• in echten “flachen Hierarchien” die Unternehmensziele für jeden transparent und allen bekannt sind. Jedes Team übersetzt diese Ziele dann für sich und überlegt gemeinsam, wie sie ihre – davon abgeleiteten – Ziele erreichen
• echte “flache Hierarchien” automatisch zu Projekt- und Teamarbeit führen. Daraus folgt eine ungewohnte und meistens ungeübte psychologische und organisatorische Umstellung: Bisherige Dauerteams fassen sich selbst ständig nach Bedarf zu Projektteams neu zusammen, inklusive der Assistenz. Das müssen alle Mitarbeiter, die diese höhere Eigenverantwortung zu übernehmen bereit sind, komplett neu lernen
• Arbeits- und Pausenzeiten selbständig flexibilisiert und außerhalb des Projetteams u.U. nicht mehr kommuniziert werden
• formelle Führungskräfte der Kanzlei nicht mehr bei Entscheidungen oder Fragen in Mails auf “CC” gesetzt werden
• Teams sich – unabgesprochen mit der Kanzleileitung – im Homeoffice treffen (z.B. weil ein Kind eines Mitarbeiters krank ist) oder in regelmäßigen online-meetings (z.B. über Standorte hinweg oder um einen Steuerberater ständig dabei zu haben)
• ein 31-jähriger Junganwalt, der in Tannenbaum-Hierarchien den Seniorpartner nie im Arbeitsalltag sieht, diesen etwa alle zwei Wochen live “über ein Projekt informiert”, ohne dass Letzterer sich ungebeten einmischt
• das sog. “mittlere Management” (in Anwaltskanzleien z.B. die “practice-group-leader” oder auch der Standortleiter) für Führungsrollen weitgehend wegfällt, dass Mitarbeiter eigenständig, extrem flexibel und immer teamorientiert arbeiten müssen und Vorgaben bei kleineren Fragen nicht erwarten dürfen, dass alle angestellten Mitarbeiter ihre genauen Aufgaben erledigen können – sowie ihre genauen Befugnisse kennen – müssen
• dass sie selbst durch “flache Hierarchien” von Aufgaben, auch von Kontrollaufgaben, entlastet werden
• Reaktionswege besonders schnell sind, weil alle angestellten Mitarbeiter, die in den Inhalten der Akte und an deren Organisation (Assistenz) arbeiten, direkte Kontakte mit den Mandanten anstreben und durchführen. Bei Rückkehr zu alten Tannenbaumhierarchien wird der Mandant sich beschweren, nicht eingebunden und zu spät beliefert zu werden

Echte flache Hierarchien brauchen verlässliche Hierarchien – und Vertrauen.

Die Unterschiede zwischen “laissez-faire” und “flacher Hierarchie” sind größer als die zwischen blau und rot.
Eine echte flache hierarchie hat gar nichts zu tun mit “nicht führen” oder “lange Leine lassen”, sondern mit Vertrauen.
Das muss sich ein Kanzleichef zunächst selbst durch (manchmal) jahrelange, empathische, verlässliche Führung erarbeiten.
Wenn er dann mit der Idee “flache Hierarchien” an seine Mitarbeiter herantritt, müssen diese ihm und sich selbst zutrauen , Verantwortung für alles Tun und alles Unterlassen zu übernehmen.

 Nachteile echter flacher Hierarchien

Trotz zufriedener Mitarbeiter, wirtschaftlichen Erfolgs und allseits akzeptierter und eingeübter innovativer Methoden gibt Wilfried Beeck, dessen mittelständisches Unternehmen nach eigenen Angaben “weitgehend hierarchiefrei” arbeitet, zu Protokoll: „Die Einführung eines hierarchiefreieren Systems ist sehr schmerzvoll.”

Er beklagt in seinem Unternehmen

• Kündigungen wegen fehlender Karrierechancen durch “flache Hierarchien”
• fehlenden Zusammenhalt durch weniger Identifikation mit dem Arbeitgeber
• fehlende Streitbeendigung durch Entscheidungen von oben; dadurch
• mehr kleinere Konflikte (“Reibereien”)

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