Lob, Anerkennung und Wertschätzung als Motivationsfaktoren

Die drei Führungsmethoden im Überblick

• Lob gibt es für eine erfolgreiche Verhaltensweise wie Präsentationen oder Schriftsatzentwürfe, wenn diese fehlerfrei waren oder zufriedene Mandanten hinterließen oder einen anderen Erfolg nach sich zogen.
• Anerkennung erfahren die Mitarbeiter in dieser Kanzlei für einen Wert, z.B. für den Wert “Engagement”, wenn sie – auch erfolglos – etwas angestrebt oder vorgeschlagen haben.
• Wertschätzung hängt nicht von Worten des Chefs oder von Leistungen der Mitarbeiter ab, sondern von einem Menschenbild der philosophischen Gleichrangigkeit aller Menschen. Wertschätzung betrifft die Identität, das “So-Sein” des Mitarbeiters.

Mehr zur Abgrenzung dieser drei Motivations-Skills:

Ist Lob eine Manipulation?

Selbstverständlich. Jedes Lob, jede Kritik, jede Frage, jedes Schweigen, jedes Abbrechen eines Satzes vor dem ersten Akkusativobjekt , jedes Wort und jede Geste ist Manipulation, denn: “Man kann nicht nicht kommunizieren“ (Paul Watzlawick) .
Wer durch ein systematisches, regelmäßiges und ehrliches Lob “Fremdsteuerung und Manipulation“ befürchtet, hat wohl schlechte Erfahrungen mit Mitarbeiterführung und Feedback gemacht.

• Lob und Kritik bleiben die wichtigsten Motivations- und Bindungsmittel für Mitarbeiter, solange sie einige Bedingungen erfüllen.

Applaus, Spotlight und Konfettiregen – zu viel Lob indiziert Misstrauen

Zu viel Lob jedoch, Lob an der falschen Stelle oder Lob mit überschwänglichem Vokabular (“Wenn wir dich nicht hätten” – nach der Erledigung von Kleinigkeiten) wirkt unsicher und ironisch.
Es suggeriert erstmals die Möglichkeit des Scheiterns: Fluggäste, die dem Piloten für die geglückte Landung applaudieren, lösen veritable Flugangst bei ihren Sitznachbarn aus, denn die merken erst durch den Applaus: “Das Flugzeug hätte ja auch abstürzen können”.

• Wer Lob übertreibt, entmachtet es.

Lobeshymnen
Hinter ungebremsten Lobesarien steckt häufig genug der “Generalverdacht, Arbeitnehmer seien von Natur aus faul, und wenn man ihnen nicht ab und an eine Karotte vor die Nase hält, bewegen sie sich nicht. Also muss man sie immer wieder belohnen, bestechen oder bestrafen – alles klassische Indizien einer Misstrauenskultur”.

• Beispiel 1: Betriebsausflug 
Wenn in einer Kanzlei das bessere Teamgefühl nach einem Betriebsausflug nach drei Tagen wieder verfliegt, kann der normale Alltagswahnsinn unangenehmer wirken als jemals zuvor, und das demotiviert die Mitarbeiter.
  Lösung: Alle Betriebsausflüge müssen abgekoppelt sein von jeder Motivationserwartung.
• Beispiel 2: Telefontraining 
Nach einem Telefontraining wollen die Teilnehmer alles ausprobieren, sind wagemutig und selbstbewusst. Wenn ihre Vorgesetzten dann dasselbe Verhalten wie vor dem Training zeigen (nicht zurückrufen, unklare Anweisungen etc.), verfliegt der neue Schwung sofort zugunsten von besonders großem Frust, der durchaus zu Kündigungen führen kann.
  Lösung: Die Vorgesetzten erfahren innerhalb des Trainings, was sie selbst tun müssen, um den Telefonservice in das rechte Licht zu rücken.

Warum loben Anwälte nicht?

“Nicht geschimpft ist gelobt genug”?”
Dieser Spruch ist selbstgefällig, deutet auf eine egozentrische Selbstwahrnehmung des Sprechers und soll wohl auch das “Wegschauen” einer anwaltlichen Führungskraft (die Führung niemals gelernt hat) rechtfertigen.

Anwaltliche Glaubenssätze über Führung

Anwälte gehen gefährlich lange den bequemen Weg, eigene Unkenntnisse, Unfähigkeiten oder den eigenen Unwillen zu externalisieren.
Das heißt: Andere müssen es ausbaden.
So entsteht die irre Vorstelung eines anwaltlichen Vorgesetzten, jeder Mitarbeiter

• habe sich selbst zu motivieren
• sei bereits intrinsisch (von innen kommend) motiviert
• werde nicht für Streicheleinheiten bezahlt.

Ein Anwalt, der so über seine Führungsrolle denkt,
• hat vielleicht selbst zu wenig Lob bekommen und hält die Abwesenheit von Lob von außen daher für normal.
• lobt sich selbst ja auch nicht, denn „Eigenlob stinkt“.
• lebt in einer Leistungsgesellschaft, und da gilt Leistung als Norm. Wer die Norm erfüllt, hat als Lob ja schon sein monatliches Gehalt.
• erhält selbst kein Feedback von Richtern oder Kollegen
• weiß nicht, wie richtiges Loben geht (ohne Schleimerei).
• befürchtet, zu viel Lob untergrabe seine Autorität.
• befürchtet, er wirke schleimig oder unecht.

Anerkennung

Das Konzept der Mitarbeiteranerkennung geht zurück auf die Bedürfnispyramide von Maslow.
Sobald physiologische Bedürfnisse (wie Nahrung und Unterkunft) erfüllt sind, entwickeln Menschen (auch in Kanzleien) ihren weiter führenden Wunsch nach Selbstachtung und Selbstverwirklichung.
Er wird erfüllt durch

• positives Feedback
• Anerkennung durch Kollegen
• erhöhte Verantwortung
• Gehaltserhöhungen und Boni

Zugehörigkeitsgefühl durch Anerkennung
Mitarbeiteranerkennungsprogramme steigern das Zugehörigkeitsgefühl und verbessern die individuelle Leistung.
Anerkennung ist sinnvoll für die Mühe und das Engagement, auch wenn dieses nicht unmittelbar zu Erfolgen führte.
Gewissenhaftes Arbeiten, gute Ideen (egal, ob umgesetzt oder nicht) und verlässliches Teamspiel sind klassische Gründe für anerkennde Worte oder Taten durch die Vorgesetzten und die Kollegen.

Wertschätzung

Ein Klima der Wertschätzung in der Kanzlei schaffen
Was “das Klima” für “das Wetter” ist, ist die Wertschätzung für das Lob.

erkennt man bekanntlich nicht am täglichen Wetterbericht.
Das “Wetter” setzt sich aus vielen Millionen Einzelevents zusammen, deren meteorologische Folge Wolken, Regeln, Sonne oder Schnee sind.
äußere Bedingungen während Unternehmenskultur beginnt bereits bei der obersten Geschäftsleitungsebene sowie dem Management. Hier gilt es, entsprechende Werte vorzuleben, damit sich ein Klima der Wertschätzung im gesamten Unternehmen verbreiten kann.

Wertschätzung ist subjektiv
Während eine Mitarbeitende sich über einen Blumenstrauß in ihrem Büro freut, kommt das bei anderen Mitarbeitenden vielleicht herablassend an.
Andere MitarbeiterInnen benötigen vielleicht eher freundliche Worte, die Frage nach der Genesung des Kindes von den Masern, den Vorsitz beim nächsten MMM, unaufgeforderte Hilfe beim Update eines Computerprogramms oder die Genehmigung, einen Business-Englisch-Kurs zu besuchen.

Individuelle Bedürfnisse, individuelle Wertschätzung
Mitarbeitende wollen als Mensch mit individuellen Bedürfnissen wahrgenommen und entsprechend behandelt werden.
Gespräch mit ihnen verdeutlichen, was das genau sein könnte:

• Den Mitarbeitenden Unterstützung bieten, wenn diese benötigt wird
• Als Ansprechpartner:in in schwierigen Situationen zur Verfügung stehen
• Positives Feedback geben
• Konstruktiv Kritik äußern
• Weiterentwicklungspunkte nachvollziehbar kommunizieren
• Hilfe bei der Umsetzung anbieten
• Fortbildungswünsche aufgreifen und möglich machen
• Interesse für neue Ideen der der MitarbeiterInnen zeigen
• Erbrachte (Zusatz-) Leistungen sehen und anerkennen
• Erfolgserlebnisse ermöglichen und Engagement würdigen
• transparent kommunizieren

Wertschätzende Mitarbeiterführung

Lob, Anerkennung und Wertschätzung gehen in gut geführten Kanzleien Hand in Hand.
Wenn Mitarbeitende von einr solche Führung profitieren,

• entsteht ein Gefühl der Anerkennung und Wertschätzung
• entwickeln sie sich (fast) wie von selbst
• bleiben sie lange
• sind sie gern für das Unternehmen tätig
• finden sie ihre eigene Leistung wichtig und normal
• steigen ihre Produktivität und ihre Flexibilität
• bleiben sie gesund

Trainieren Sie wertschätzende Führung
Führungskräfte müssen sich umstellen und sich der veränderten Arbeitswelt anpassen.
Ein entsprechendes Training lohnt sich, weil ihnen hier das notwendige Fachwissen vermittelt wird und Vorgesetzte ihre Kompetenzen stärken können.
Sie lernen vieles, was sie brauchen, damit eine wertschätzende Führung gelingt:

• Förderung der kommunikativen und empathischen Fähigkeiten
• Ausbau eines reflektierten Selbst- und Prioritätenmanagement
• Verbesserung eines professionellen Umgangs mit Veränderungen, Stress und zwischenmenschlichen Konflikten
• Erkennen des Zusammenhangs zwischen Worten und deren Wirkung
• Ausarbeiten der Fähigkeit, individuelle Potentiale von Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt zu fördern

Das Erfolgsduo: Motivierte Menschen und moderne KI Maschinen
Der Faktor Mensch und eine neue Form der persönlichkeitsorientierten Menschlichkeit sind heute mehr denn je gefragt, damit der digitale Wandel und die Digitalisierung ihre Vorteile richtig zeigen können.

Extrinsische und intrinsische Motivation

Extrinsische Motivation kommt von außen, intrinsische von innen.

• Intrinsisch: Der Anwalt, der sich drei Nächte hintereinander ins Internationale Transportrecht einarbeitert, weil er sich unsterblich in komplexe Zollkuriositäten verknallt hat, ist intrinsisch motiviert:
  Er kriegt keine Gehaltserhöhung oder ein paar freie Tage spendiert und macht das trotzdem.
• Extrinsisch: Ein anderer Anwalt heuert bei seinem ersten Arbeitgeber nur wegen des Einstiegsgehalts und wegen der Fälle für den Fachanwaltstitel an.
  Spaß macht ihm das dort nicht und Gesellschaftsrecht ist überhaupt nicht seine Welt; er träumt von der Luftfahrt und deren Rechtsstreitigkeiten. Er bezeichnet sein Einchecken in seine erste Kanzlei als “Sicherheitsseil” für später.

Die Unterschiede zwischen beiden Motivationsarten hier im Überblick:

Der “Motivation-Crowding-Effect”

Wenn sich intrinsische und extrinsische Motivation eines Mitarbeiters überschneiden, hat die Kanzlei Nachteile, obwohl “eine Motivation mehr” vorliegt.

Wenn beide Motivationsartenzeitgleich auftreten
Ein angestellter Anwalt betrachtet seine Arbeit als sinnvoll und führt sie mit Freude durch (intrinsische Motivation).
Sein Gehalt empfindet er als angemessen und ausreichend für seinen Lebensunterhalt (extrinsische Motivation).
Jetzt führt die Kanzlei allerdings ein Bonussystem ein, das die persönliche Leistung der Angestellten stärker belohnen soll.
Von diesem Moment an tritt der Spaß an der Sache in den Hintergrund zugunsten von Aufgaben, die einem konkreten Geschäftsziel dienen und Bestandteil des Bonussystems sind:
Die ursprünglich vorhandene, intrinsische Motivation des Mitarbeiters wird durch die extrinsische Motivation verdrängt.

Äußerlich bleibt die Leistung gleich, innerlich nicht.
Intrinsische Motivation kann sich durch externe Anreize “entwertet” anfühlen, etwa so, als sei die Leistung vor der Einrichtung eines Bonussystems nicht ausreichend gewesen.

• Mitarbeitergespräch vor Bonus-Einführung wichtig
  Ein Mitarbeitergespräch muss dem Mitarbeiter verdeutlichen, dass ihm der Bonnus natürlich zusteht, dass man aber wisse, er leistet ohne Bonus genauso stark.

Zusammen fassend lässt sich festhalten:
Nicht für jede Arbeit und nicht für jeden Mitarbeitenden bieten externe Anreize (wie die Bonusregelung) einen Effizienzgewinn:

• Bei eintönigen Arbeiten, die man nicht als sinnvoll empfindet oder ungern erledigt, lässt sich die Motivation mit einer externen Belohnung verstärken.
• Bei selbstmotivierten Arbeiten, die man als sinnvoll empfindet und gern erledigt, steigt die Motivation durch Belohnungen ab einer gewissen Grenze nicht mehr weiter an und kann sogar die innere Motivation verdrängen.

Motivation durch mehr Geld?

„Geld allein macht nicht glücklich, aber es ist besser, in einem Taxi zu weinen als in der Straßenbahn“, meinte einst Karl der Große Lagerfeld.
Dass Geld nicht glücklich macht, wenn man es zuvor nicht schon ist, gilt inzwischen als Binsenweisheit.
Besonders jenseits eines Jahreseinkommens von 60.000 Euro netto erweitert mehr Geld zwar finanzielle Spielräume, glücklicher aber macht es nicht.

• Ab einem Jahreseinkommen zwischen 80.000 und 100.000 Euro ließ sich kaum noch ein Zusammenhang zwischen mehr Geld und Zufriedenheit messen (Studie Universität Princeton).